Los procesos de selección de las empresas no muchas veces son tan acertados como se quisiera, a pesar de lo estrictos que puedan ser o que la persona que los lleve a cabo sea un profesional capacitado y experto en el tema, puede pasar que en el transcurrir del tiempo el empleador considere que el desempeño del personal elegido no cumple con los verdaderos objetivos de la empresa o las circunstancias del trabajo no se acomoden a las aspiraciones de las partes.

Por tal razón es indispensable el pacto del período de prueba, que de acuerdo con el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo se define como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

Tenga en cuenta que según la ley:

  1. El periodo de prueba debe pactarse por escrito, de lo contrario se entenderá que no hay dicho período.
  2. Para contratos a término indefinido el tiempo máximo del periodo de prueba es de dos meses. Para contratos a término fijo inferior a un año no puede ser superior a la quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso, del límite máximo de los dos meses.
  3. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales estipuladas por la ley igualmente el tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado.
  4. Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo pactado como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación laboral, es decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo.
  5. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato
  6. Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de prueba es de 15 días únicamente.

Finalmente, de acuerdo con sentencias que resuelven acciones de tutela en la Corte Constitucional, usted puede despedir al trabajador durante el período de prueba sin pago de indemnización siempre y cuando el motivo de dicha resolución se funde en su deficiente desempeño y falta de aptitudes para llevar a cabo la labor o el trabajo para el que se contrató.